Personalmanagement: 16 Top-Instrumente zur Bindung junger Talente

Mit diesen Massnahmen bleiben junge Talente Ihrem Unternehmen treu

Personalmanagement: 16 Top-Instrumente zur Bindung junger Talente

Junge Fachkräfte bleiben selten lange in ihren Unternehmen, ziehen manchmal sogar ohne konkrete neue Jobperspektive weiter. Zuoberst stehen interessante Aufgaben und Herausforderungen, gefolgt von attraktiven Aufstiegs- und Entwicklungschancen. Aber je nach Stärken und Philosophie der eigenen Personalpolitik und der Unternehmenskultur können es auch andere Schwerpunkte sein, welche in Kombination mit anderen ebenso stark und nachhaltig wirken können:

Aufstiegs- und Entwicklungschancen und -angebote
Attraktive und herausfordernde Aufgaben und Projekte
Kompetenzen fördernde Weiterbildungsmöglichkeiten
Anerkennung und Wertschätzung der Leistungen
Sinngebende Tätigkeiten, Ziele und Perspektiven
Verantwortungs- und Freiräume mit Kreativitätspotenzial
Entscheidungs- und Mitgestaltungsmöglichkeiten
Leistungsorientierte und variable Entlohnung
Massgeschneiderte Work-Life-Balance Angebote
Flexible Arbeitszeitgestaltung und -modelle
Inspirierendes und interessantes Arbeitsumfeld
Sozialkompetenzen und Feedback der Führungskräfte
Moderne Führungsinstrumente und Unternehmenskultur
Ehrlichkeit und Glaubwürdigkeit des Unternehmens
Arbeits- und Teamklima mit Wir-Gefühlen und Erfolgserlebnissen
Beachtung persönlicher Grundwerte und Lebensziele von Mitarbeitern

Nachfolgend einige Präzisierungen und weitere Ausführungen von einigen der oben genannten Punkte:

Attraktive und herausfordernde Aufgaben und Arbeitsinhalte
Spannende, herausfordernde, interessante und abwechslungsreiche Aufgaben, mit denen Mitarbeiter ihre Fähigkeiten und Talente einsetzen und beweisen können, sichtbare Resultate und Erfolge erzielen, den Sinn und Beitrag zum Unternehmensganzen (er)kennen und “in deren Aufgaben aufgehen”, gehören zu den wichtigsten Bindungsfaktoren überhaupt. Sind sie glaubwürdig gegeben, sind oft nur noch wenige Bindungsmassnahmen notwendig.

Mitarbeiterführung – das A und O erfolgreicher Mitarbeiterbindung
Bedenken Sie also stets, dass die wirksamste und nachhaltigste aller Mitarbeiterbindungs-Massnahmen zugleich die kostengünstigste ist: Führungspersönlichkeit und Führungsverhalten der direkten Vorgesetzten! Dabei müssen diese keine Top-Führungstalente sein, sondern über einige, also nicht einmal unbedingt alle, jener Kompetenzen verfügen, welche die Mitarbeiterbindung entscheidend beeinflussen: Positives Menschenbild, Wertschätzung und Lob von Leistungen, talentgerichtete Förderung, das Bieten von Herausforderungen und interessanten Aufgaben, Einbezug in Entscheidungen und Meinungsbildungen und aktive Mitgestaltungsmöglichkeiten mit den notwendigen Freiräumen.

Sinngebende Ziele und Perspektiven
Mitarbeitende sollten wissen, für wen sie welchen Nutzen stiften und welchen Beitrag leisten. Sinngebende Tätigkeiten, Ziele und Perspektiven sind vor allem bei anspruchsvollen Mitarbeitern, welche mehr als eine volle Lohntüte und einen sicheren Arbeitsplatz erwarten, von grosser Bedeutung. Unternehmen, die dies erkennen, können allein damit ihre Bindungserfolge wesentlich verbessern. Bei den Perspektiven sind es vor allem Laufbahn- und Entwicklungsaspekte und bei Zielen helfen Zielvereinbarungen als Führungsinstrument, auf welche später in diesem Kapitel detailliert eingegangen wird.

Flxible Arbeitszeitgestaltung und -modelle
Schon heute und in Zukunft wohl noch stärker gehören attraktive und flexible Arbeitszeitmodelle zu den grössten Pluspunkten der Arbeitgeber-Attraktivität mit erheblichem Einfluss auf die Mitarbeiterbindung. Wer Mitarbeiter an sein Unternehmen binden oder neue Fachkräfte gewinnen will, für den sind innovative Arbeitszeitmodelle nahezu unverzichtbar. Mitarbeiter, die eigenverantwortlich die Verteilung ihrer Arbeitszeit mitbestimmen können, arbeiten motivierter – dies zeigen Untersuchungen und Befragungen immer öfter. Flexible Arbeits- und Betriebszeitengestaltung sind sogar oft einer der wichtigsten Gründe, einem Unternehmen treu zu bleiben. Mitarbeiter haben grössere Zeitspielräume, können den Ablauf ihrer Tätigkeit mitbeeinflussen und private und familiäre Interessen stärker berücksichtigen.

Verantwortungsspielraum und Freiräume
Mitarbeiter sind mündige und eigenverantwortliche Personen, welche wenig oder keine “Anweisungen von oben” benötigen und wollen, sondern Freiräume für das Experimentieren, eigenverantwortliches Entscheiden und Festlegen von Prioritäten bevorzugen. Engagierte Mitarbeiter übernehmen Verantwortung sogar gerne und wünschen dies, da sie so Resultate mitgestalten und mitbeeinflussen können und bei Zielerreichungen eine stärkere Identifikation und ein grösseres Erfolgserlebnis stattfindet.

Entscheidungs- und Mitgestaltungsmöglichkeiten
Mitsprache- und Mitgestaltungsmöglichkeiten sind für engagierte Mitarbeiter motivierend und wichtig. Aktive und ehrgeizige Mitarbeiter entscheiden auch gerne, da sie damit Weichen stellen und sich einbringen können. Es ist für sie wichtig, sie in möglichst vielen Bereichen eigenverantwortlich entscheiden zu lassen und sie in Entscheidungen einzubeziehen. Mitarbeiter schätzen es in der Regel auch ausserordentlich, um ihre Meinung und Kritik gefragt zu werden oder Chancen beurteilen zu können.

Arbeits- und Teamklima mit Wir-Gefühlen
Für besondere Leistungen Anerkennung auszusprechen, ist von grosser Bedeutung. Erfreuliche und erfolgreiche Ereignisse in institutionalisierter Form im Team zu feiern und es zu einer Art Ritual zu machen, verstärkt die Wirkung und auch das Wir-Gefühl zusätzlich und trägt wesentlich zu einem guten Motivationsklima bei. Mitarbeiterorientierte und erfolgreiche Unternehmen haben meistens oder oft Teams mit Winner-Charakter und Instrumente und ein Klima, mit denen Rituale gelebt und Erfolge mit Events gefeiert werden. Erfolgserlebnisse beweisen in hohem Masse an konkret Erlebtem und Erfahrenem, dass man ein guter Mitarbeiter ist. Mitarbeiter monatlich zu einem Apero “Wir feiern den Erfolg des Monats” einzuladen, an dem ein noch unbekanntes Erfolgsereignis gefeiert wird, ist eine konkrete Idee.

Sozialkompetenzen und Feedback der Führungskräfte
Sozialkompetenzen und Feedback der Führungskräfte haben einen oft entscheidenden Einfluss auf die Bindungsbereitschaft und die Motivation von Mitarbeitern. Kompetente Führungskräfte können bei Mitarbeitern Begeisterung für Ziele wecken, sie fördern und anerkennen diese, wo immer sie dies tun können, sie respektieren Leistungen, wissen, wie wichtig Freiräume und Vertrauen sind und sind oft überdurchschnittlich gute und begabte Kommunikatoren. Ob ein Arbeitnehmer das Verhältnis zum Vorgesetzten negativ oder positiv beurteilt, ist oft der ausschlaggebende Grund, dieses zu verlassen. Signale über die Führungskompetenz gibt es über Fluktuationsanalysen, Qualifikationen von Führungskräften und Austrittsgesprächen.

DAS BUCH ZUM THEMA

Der obige Beitrag ist ein Auszug aus dem untenstehenden Buch. Es enthält viele weitere Interviewfragen zu Themen wie Leistungen, Motivation, Sozialkompetenzen, Führungsverhalten und vielen mehr mit Hintergrundinformationen für erfolgreiche Job-Interviews und interessante Trends im Recruiting generell. Es besteht bereits in der 7. Auflage und ist bei Amazon seit Jahren oft Bestseller in der Kategorie Recruiting.

Arthur Schneider:
Mit den besten Interviewfragen die besten Mitarbeiter gewinnen
Erschienen im PRAXIUM-Verlag, Zürich
Auf CD-ROM Fragebögen und alle Interviewfragen
ISBN 978-3952271278

Leserkritiken und Bewertungen zum Buch auf amazon.de

Mehrinformationen und Inhaltsverzeichnis auf hrmbooks.ch

PRAXIUM ist ein Fachverlag mit Sitz in Zürich und bietet seit über 10 Jahren praxisbezogene und umsetzungsorientierte Fachinformationen für HR-Praktiker, Geschäftsführer und Führungskräfte an. Seine Werke zeichnen sich durch kompakte und anwendungsorientierte Informationen und CD-ROM’s aus, welche die Übernahme in die Praxis mit vielen Vorlagen und MS OfficeTools zusätzlich erleichtern. Das Sortiment umfasst über 40 Titel, welche online und im stationären Buchhandel im gesamten DACH-Raum erhältlich sind.

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